Arbeitsverträge müssen ab 01.08.2022 angepasst werden!

Seit nunmehr fast zwei Jahren ist die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in Kraft. Bis zum 01.08.2022 muss sie in das nationale Recht der Mitgliedsstaaten umgesetzt werden.

 

Was muss künftig angegeben werden:

Es sollen zusätzliche Punkte aufgenommen werden, die der Arbeitgeber in Schriftform festhalten muss. Dies sind vor allen die Dauer der Probezeit, die Fälligkeit der Gehaltsauszahlung, vereinbarte Ruhepausen und wie es sich mit der Anordnung von Überstunden verhält. Wichtig: Es gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse, die nach dem 31.07.2022 aufgenommen werden. Die Änderungen im Überblick:

  • Die Zusammensetzung sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes (einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge und Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung);
  • die Dauer der Probezeit – sofern vereinbart;
  •  die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten;
  • bei vereinbarter Schichtarbeit, das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen sowie – sofern vereinbart – die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

 

Scroll to Top